人力资本是组织成功的基本支柱，但对家族办公室而言，人力资本却是一项重大挑战。不仅通货膨胀和人才短缺导致人事成本上升，而且家族办公室的性质本身也造成了复杂性，这往往会阻碍人才的招聘和留用。
随着家族理财越来越受欢迎，许多家族办公室也在逐渐成立，需要雇佣第一批员工--这有点像初创公司。然而，如果家族办公室的长盛不衰也与人才有着内在联系，那么成功克服各种人力资本障碍就显得至关重要。
以下概述了家族办公室在人才方面面临的五大挑战，在制定应对策略时需要仔细考虑。
声誉与家族办公室人才脱节
声誉对于吸引顶尖人才至关重要，但在家族办公室领域，声誉仍是一个棘手的问题。家族办公室天生缺乏透明度、对隐私的关注以及几乎没有媒体对其运营或交易的任何方面进行报道，所有这些都有显而易见的原因，但当涉及到在行业核心圈子之外建立声誉时，这也对家族办公室不利。李嘉诚说得对：“你和你的公司的良好声誉，是资产负债表上无法体现的宝贵财富。”
虽然知情者可以凭借自己的知识、经验和人际网络对各种家族办公室发表看法，但大多数人都不在这一范围内。即使人们对家族办公室有所了解，但对其品牌、价值观、目标和精神也知之甚少。因此，与他们建立联系，甚至考虑在其中发展事业的可能性都很小。
近年来，一些新的精品家族办公室相继成立，尽管人们对家族办公室（为单个或多个家族服务）的认识有所提高，但吸引人才仍是一项挑战。其中一家新家族办公室 Brightside Capital 的营销和业务发展主管 Alberto Casna 解释说：“当人才进入劳动力市场时，首先想到的不是家族办公室。这是第一个挑战。很多人在获得金融学位后，都想进入投资银行、对冲基金或这个行业的其他大公司。这些机构广为人知，而且规模大，可以为人才的职业生涯提供不同的解决方案。而家族办公室通常规模较小，其品牌通常不为人知，因此对于年轻人才来说，很难了解它们。”
与此同时，家族办公室在收集新人才的相关数据方面也举步维艰，因为现有数据过于笼统，无法满足家族办公室的特殊需求，从而加剧了这种脱节。
现在，家族办公室比以往任何时候都更需要提升其公众形象，扩大其圈子。品牌建设工作应该是无价的，应在所有交流平台上进行精简。主要高管应考虑参与家族办公室以外的思想引导活动。这可能涉及发表有见地的文章、在活动中寻求演讲机会或分享相关主题的专业知识。参与慈善和社会影响项目也能获得更广泛的社区意识和参与度，从而建立声誉。参加专业交流活动，在互补行业内建立联系网络，在战略上具有不可估量的价值。最后，建立由各行业值得信赖和可靠的成员组成的同行团体，可以应对人才数据挑战。
吸引人才
业内人士敏锐地意识到在家族办公室工作的好处。这些独特的机构使员工能够参与到一个能够塑造未来的财富生态系统中。家族办公室的触角几乎遍及每一个行业，并能不断接触到新技术和服务提供商，因此，在家族办公室工作很少平淡无奇，而且还能发挥许多金融和投资机构无法企及的创造力。
不过，只有内部人员知道这一点，而且这些人才库正在迅速枯竭。这就需要在其他领域中进行招聘。在哪里，以及如何与人才建立联系是一个重要的考虑因素。传统上，这种联系是通过个人网络进行的，但当前的市场条件要求必须做出转变。虽然很少有资源关注家族办公室和潜在员工，但随着该领域有针对性的家族办公室工作平台的建立，这种情况正在发生变化。
早期吸引人才的方法之一是在顶尖大学开展外联活动，挖掘青年人才，介绍家族办公室及其品牌。除了面对面的外联活动，还可以通过数字方式与学生互动，提供相关的每周内容，并邀请他们参加教育活动，就像培养活动一样。
在吸引人才时打破常规思维需要大量的时间和资源。不过，如果能有效执行，这一战略还是能带来可观的收益。
透明度
由于家族办公室的传统谨慎性质，信息通常都会保密，这是有道理的。然而，即使已经发现了人才，在招聘过程中隐瞒关键信息也会对家族办公室不利，因为这可能会让合适的人才望而却步，或者由于角色描述和职责的模糊性而吸引到错误的人才。管理资产等要素通常是保密的，但随着资产价值的增加，处理不同资产价值所需的技能组合也大不相同。
招聘时需要考虑这些因素，并起草尽可能详细的说明，以便与潜在人员建立信任。此外，由于招聘活动是在可信赖的网络之外进行的，因此工作规范、面试过程和甄选标准的透明度要求也就更高。在整个过程中，及时、诚实的反馈和清晰的沟通至关重要。
报酬和福利
最近，几份关于家族办公室薪酬的多年期报告的最新版本已经出版。对于一个以前很少披露此类机密信息的行业来说，这是一个绝佳的基准数据。从这些报告中洞悉到的信息对人才招聘和留住人才很有帮助，也有助于制定有竞争力的薪酬方案。
毕马威/Agreus《全球家族办公室薪酬基准报告》指出，家族办公室“正越来越多地引入员工参与计划，如利润分享、B公司的兴起以及对员工所有权信托的兴趣，而在个人方面，家族办公室正在设计专业的薪酬结构，以激励新员工追求卓越并确保他们的长远发展。这将使结转利息、共同投资机会和长期绩效奖金等薪酬结构更加流行，而且这些薪酬结构将首次不仅仅提供给家族办公室的首席专业人士，而是提供给任何被认为是关键人物的人。《摩根士丹利薪酬报告》（与博托夫咨询公司联合发布）显示，近40%的家族办公室报告的薪酬涨幅在4%至10%之间，甚至更高，超过了全国3%的平均水平。
通过这些类型的数据点，家族办公室可以对其薪酬和福利方案进行审查，并确定这些方案是否与家族办公室行业和更广泛的市场提供的方案相一致。根据这些信息，可以制定与家族办公室的使命、愿景、价值观和目标相一致的薪酬方案，或对现有方案进行调整。这有助于建立有竞争力的薪酬和长期保留结构，并将其推广到更广泛的人才库，以吸引和保留合适的员工。
人才保留和整合
为家族办公室招聘合适的人才只是面临的挑战之一。留住人才是另一项挑战。虽然薪酬和福利是留住人才的有力工具，但这并不总是只与钱有关。
更柔和的因素往往在起作用。从大型企业、投资或金融机构转变，对高管来说可能是一次重大的文化冲击。预期的自由度往往会受到委托人允许自由度的限制。此外，家族办公室通常规模较小，因此会有一定的期望，例如参与培训和指导年轻人才，而这在大公司通常是不需要的。
如果能在招聘过程中明确概述，很多问题都可以得到缓解。同样，透明度也至关重要。此外，应投资于促进公开交流和参与，并实施旨在促进专业发展和成长的计划。应探讨和界定角色的灵活性和自主性，因为这有助于弥补对自由施加的任何限制。只要家族办公室能够考虑到员工的需求和抱负，并为其提供便利，就能在很大程度上长期留住他们。
这些挑战并不是家族办公室所独有的，也能为初创企业如何应对这样的挑战提供很多借鉴。要解决家族办公室的人才难题，需要敏捷性、创造力、透明度和交流联系，以克服其本质所造成的障碍。这种转变是确保人才所需的必要条件，以保证企业的长盛不衰和成功。
本文译自
https://www.forbes.com/sites/francoisbotha/2023/07/23/solving-the-family-office-talent-conundrum/?sh=1d03401b1821